Mitarbeiterbindung Archive | Wirtschaftsspiegel Thüringen

Hochschule Schmalkalden (HSM): Wie lässt sich Personal halten? Über wirtschaftspsychologische Faktoren der Mitarbeiterbindung

Extern | Anzeige — Tue, 13 May 2025 05:30:10 +0000

Lesedauer: 5 Minuten

Hochschule Schmalkalden (HSM)

Wie lässt sich Personal halten?

Über wirtschaftspsychologische Faktoren der Mitarbeiterbindung

In Zeiten obwaltenden Fachkräftemangels wird die Herausforderung für Unternehmen, qualifiziertes Personal anzuwerben und zu halten, nicht eben geringer. Durch die Fluktuation der Beschäftigten ergeben sich nebst Potentialen frischen Winds auch Reibungsverluste, die Unternehmen vermeiden wollen. So bedarf neues Personal einer Einarbeitungszeit, und zugleich verlieren die Unternehmen mit den Mitarbeiter:innen immer individuell erworbenes Sach- und Handlungswissen. Nicht zuletzt müssen Vakanzzeiten überbrückt werden, wodurch die Arbeitsbelastung der Kolleg:innen steigt.

Fotos: Adobe Stock

Faktoren der Bindung

Was hält Mitarbeiter:innen an ihren Arbeitsstellen? Ein Faktor der Bindung lässt sich mit „commitment“ umschreiben, das begrifflich zwischen Verpflichtung, Hingabe und Engagement schwankt und aus verschiedenen Komponenten besteht: Im affektiven Commitment, das in der Studie im Fokus stand, geht es um eine gefühlte Bindung an das Unternehmen und den Job. Demgegenüber zielt das normative Commitment auf eine wahr genommene Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen. Und schließlich hebt das kalkulatorische Commitment auf eine vergleichsweise oberflächliche Bindung qua rationaler Erwägungen ab.

Die Frage der Studie ist nun, wie und ob die Bindungseffekte des affektiven Commitments mit der Einbettung in den Job und dem psychologischen Vertragsbruch zusammenhängen respektive sich positiv oder negativ auf die Mitarbeiterbindung auswirken. Um dies zu klären, wurde eine Online-Befragung von über fünfhundert Teilnehmenden vorgenommen und ausgewertet.

Einbettung und psychologische Verträge

Die Einbettung besteht nicht nur selbst aus verschiedenen Aspekten, es ist zudem wichtig, zwischen den Sphären des Beruflichen und des Privaten zu trennen. Die Verbindungen sind der erste Aspekt: Sie beziehen sich auf das soziale Umfeld und die Aktivitäten, also neben dem Kreis der Kolleg:innen und den Führungskräften auch kollektive Teambuildingmaßnahmen auf der einen Seite, und das familiäre Umfeld sowie die Freundes- und Bekanntenkreise und die Freizeitaktivitäten auf der anderen Seite. Die Passung als zweiter Aspekt zielt auf die Kompatibilität zwischen dem Individuum mit seinen Kenntnissen, Talenten und seiner Biografie und dem Anforderungsprofil des Jobs: Ein Mangel dieses Faktors könnte zu einer Über- oder Unterforderung bzw. zu Frustrationserfahrungen führen. Auf der anderen Seit fällt hier die Work-Life-Balance ins Gewicht. Die dritte Komponente ist der Verzicht und meint die Vorzüge, die bei einem Jobwechsel seitens des Beschäftigten aufzugeben wären. Neben der Vergütung sind dies unter anderem Home-Office-Regelungen, Job-Tickets, betriebliche Rentenversicherungen oder Möglichkeiten der Kinderbetreuung.

Der dritte Faktor ist der psychologische Vertragsbruch: Der psychologische Vertrag lässt sich als eine gegen seitige Erwartungshaltung verstehen, die durch verschiedene Situationen und Akteure geprägt werden kann. Von Seiten der Beschäftigten kann dies bereits durch die Selbstpräsentation des Unternehmens im Internet geschehen, durch Bewerbungsgespräche oder auch den Onboarding-Prozess. So entsteht eine Erwartungshaltung des oder der Beschäftigten gegenüber der Organisation, seien es monetäre Versprechungen, die Ausrichtung der Arbeitsstelle, Weiterbildungen oder andere Dinge. Die Folgen des Vertragsbruchs sind Enttäuschung und Demotivation. Gerade weil dieser Vertrag nicht kodifiziert ist, fällt es in den Aufgabenbereich der Führungskräfte, auf Signale seiner Nichteinhaltung seitens der Beschäftigten zu achten.

Befragung und Auswertung

Die Autorinnen gingen den Fragen der Mitarbeiterbindung über eine Online Befragung Anfang 2024 nach, die sie über Karrierenetzwerke und eine Hochschule für das berufsbegleitende Studium verbreiteten. Im Ergebnis der Studie kann resümiert werden, dass zwischen den angesprochenen Variablen ein direkter, starker statistischer Zusammenhang festgestellt werden konnte. Eine These der Studie war, dass die Einbettung das affektive Commitment stärkt, was wiederum zu einer höheren Mitarbeiterbindung führt: Auch wenn sich diese Annahme bestätigt fand, wurde gleichzeitig eine vom Commitment unabhängige Beziehung der Einbettung und der Mitarbeiterbindung festgestellt. Hier würde sich folglich eine Förderung lohnen.

Empfundene psychologische Vertragsbrüche verringern die Bindungswirkung der anderen Aspekte. Dabei sind Vertragsbrüche keine Seltenheit: Ungefähr ein Viertel der befragten Personen konnte ein oder mehrere Beispiele nennen, wobei sich die meisten ungehaltenen Versprechen auf die Personalentwicklung und das Gehalt bezogen.

Mitarbeiter:innen binden

Im Resultat können Unternehmen, denen an der Mitarbeiterbindung aus guten Gründen gelegen sein sollte, nun auf Stellschrauben zurückgreifen. Neben klassischen Teambuildingmaßnahmen kann die Passung des Jobs beständig optimiert werden. Wichtig ist es bei diesen Maßnahmen, auf die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten zu achten und die Passung der privaten und der beruflichen Sphäre mitzudenken. Daneben sollten Unternehmen und speziell die Führungskräfte und die Verantwortlichen im Personalbereich eine Sensibilität gegenüber dem psychologischen Vertrag ausbilden: Hierbei sind neben den expliziten Aussagen eben auch die impliziten Gehalte wichtig.

Der Artikel wird im April 2025 in der Zeitschrift Führung + Organisation (zfo) erscheinen. Die Studie konnten die Wissenschaftlerinnen auch bei der 28. Fachtagung der Gesellschaft für angewandte Wirtschaftspsychologie (GWPs) Anfang des Jahres in Hamm vorstellen.

Weitere Informationen

zur Studie

Aktuelle Forschungsvorhaben

3D-FMM – Entwicklung einer modularen und skalierbaren 3D-Koordinaten Fertigungsmessplattform

Projektverantwortlicher (HSM): Niranjan Kannali Ramesha Ansprechpartner: Prof. Dr.-Ing. Frank Schrödel

Veranstaltungen

20.05.2025 – 21.05.2025 | Campus
Karrieremesse Schmalkalden

21.05.2025 | 18:00 Uhr – 19:30 Uhr | Aula
Antrittsvorlesung: Prof. Dr. Konotop (Professur für Energie- und Anlagentechnik)
Forschungssemesterbericht: Prof. Dr. Lisiewicz (Professur für Wirtschaftsrecht)

14.06.2025 | 10:00 Uhr – 14:00 Uhr | Campus
Hochschulinformationstag

Stellenangebote

Energiemanager (m/w/d)

Transferscout / Transfermanager für den Bereich Wissens- und Technologietransfer (m/w/d)

Lehrkraft für besondere Aufgaben für Konstruktion/ CAD (m/w/d)

… und viele mehr

Throwback

Zertifikatsübergabe bei SUAS PREMIER

Für die Absolventen des SUAS PREMIER-Projekts war der Tag der Zertifikatsübergabe beim Praxispartner Mehnert Lab in Erfurt ein besonderer Moment: Von den 25 ausgewählten Bewerbern konnten elf Teilnehmer das dreimonatige Intensivprogramm erfolgreich abschließen. Die Zertifikatsübergabe fand im Trainingslabor statt, wo die Studierenden SPS-Programmierung erlernten. Weitere Praxispartner sind die GFE und Adtran Networks SE in Meiningen. Projektleiter Jayabadhrinath Krushnan plant, die Ausbildungsdauer auf sechs Monate zu verlängern, um den Teilnehmern mehr Zeit zum Lernen zu geben. Das Projekt wird vom DAAD im Rahmen der Förderlinie „Profi plus“ unterstützt.

Das Projekt, das im letzten Jahr startete, soll helfen, internationale Absolventen ingenieurwissenschaftlicher Studiengänge besser in den deutschen Arbeitsmarkt zu integrieren. Oft haben ausländische Hochschulabsolventen trotz fachlicher Qualifikation Schwierigkeiten, sich in den regionalen Arbeitsmarkt einzugliedern, da Sprachbarrieren und mangelnde praktische Erfahrung den Einstieg erschweren. Die Teilnehmer des SUAS-PREMIER-Programmes durchlaufen an der HSM einen intensiven Kurs, der neben Fachwissen Sprachkurse und interkulturelle Kompetenzen umfasst.

Foto: Hochschule Schmalkalden

Hochschule Schmalkalden

Blechhammer
98574 Schmalkalden

Webseite: www.hs-schmalkalden.de

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Gastbeitrag von Prof. Norbert Bach zu InnoFARM: Mit innovativen Formen von Arbeit dem Fachkräftemangel begegnen

Online-Redaktion — Sun, 14 Jul 2024 19:46:51 +0000

Lesedauer: 4 Minuten

Projekt Innofarm

Mit innovativen Formen von Arbeit dem Fachkräftemangel begegnen

Im Rahmen des vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) geförderten Projekts InnoFARM haben drei Thüringer KMU innovative Formen von Arbeit getestet. Ein Team der TU Ilmenau hat die dabei gemachten Erfahrungen ausgewertet und in einem Methodenbaukasten aufbereitet. Professor Norbert Bach, der das Projekt leitet, zieht eine vorläufige Bilanz.

Fachkräftesicherung durch innovative Arbeitsmodelle

Mit Hilfe neuer Formen von Arbeit können mit den vorhandenen Fachkräften bessere und innovativere Ergebnisse erzielt werden. Gleichzeitig erhöhen Arbeitsplätze, bei denen sich die Mitarbeitenden einbringen können, die Attraktivität als Arbeitgeber.

Das Projekt InnoFARM ist Teil der ersten Förderrunde „Arbeitsforschung“
der Programmlinie REGION.innovativ des BMBF. Die geförderten Initiativen erarbeiten neue Instrumente und Modelle der Arbeitsgestaltung und erproben diese pilothaft in den beteiligten Unternehmen. Im Projekt InnoFARM haben sich unter der Koordination der TU Ilmenau die DEGUMA Schütz GmbH in Geisa, die LINDIG Fördertechnik GmbH aus Eisenach und die SEALABLE Solutions GmbH aus Walters hausen zusammengetan, um Innovative Formen von Arbeit im Mittelstand (InnoFARM) auszuprobieren und auf Basis der erzielten Ergebnisse mit anderen Unternehmen aus der Region die Gestaltung der Arbeitswelt der Zukunft in Angriff zu nehmen.

Prof. Norbert Bach | Foto: TU Ilmenau

Anlass des Projekts InnoFARM war der spürbare Fachkräftemangel in Thüringen. Ein Weg mit dieser Problematik umzugehen besteht darin, die vorhandenen Mitarbeitenden ihren Qualifikationen entsprechend effektiver und effizienter einzusetzen. Lässt sich dieser Grundgedanke umsetzen, können Unternehmen trotz Fachkräftemangel sogar innovativere Leistungen für ihre Kunden erbringen.

Pilotprojekte von InnoFARM

Ein Beispiel für ein Pilotprojekt im Rahmen von InnoFARM ist die Selbstorganisation in der Fertigung, die bei der SEALABLE Solutions GmbH genutzt wurde. Einerseits war man anhand von Erfahrung und Nutzung von REFA-Methoden davon überzeugt, die Fertigung sei bereits optimal organisiert. Andererseits wurden unterschiedliche Leistungen zwischen den Teams und durchaus längere Pausenzeiten einzelner MitarbeiterInnen beobachtet. Die Geschäftsführung nahm einen durch Materialengpässe gefährdeten Liefertermin zum Anlass, die Aus führenden selbst um Ideen zu bitten, wie unter Einhaltung aller arbeitsrechtlichen Vorschriften die Mitarbeiterkapazität in den Schichten besser genutzt und die Maschinen still stand zeit reduziert werden könnte. Die Mitarbeitenden zeigten auf, dass die bisherige Arbeitsorganisation nach REFA zwar den Einzelarbeitsplatz optimiert, jedoch Potenziale auf der Gruppen- oder Schichtebene vernachlässigt hatte. Der Vorschlag, die vorgeschriebenen Pausenzeiten in Selbstorganisation der Mitarbeitenden einer Schicht wechselseitig zu überbrücken, konnte sofort umgesetzt werden. So konnte die Maschinenstillstandzeit um 30 Prozent reduziert werden.

Die Idee der selbstorganisierten Pausenüberbrückung wurde anschließend auf weitere Fertigungsbereiche übertragen. Dabei zeigte sich, dass die erzielbaren Einspareffekte stark davon abhängen, ob die verfügbare Personalkapazität der einzige limitierende Faktor ist. Die Überwindung eines Engpassfaktors führt in der Regel dazu, dass andere, bisher als unkritisch gesehene Prozesse, neu durchdacht werden müssen. Dabei kann wiederum auf das Wissen und die Kenntnisse der Mitarbeitenden gesetzt werden – diese wissen um Details, die von der Vorarbeiter- und Meisterebene leicht übersehen werden können.

Fotos: TU Ilmenau

Die LINDIG Fördertechnik GmbH hat nach Möglichkeiten gesucht, Entscheidungen so zu treffen, dass sie möglichst im ersten Anlauf von den Mitarbeitenden akzeptiert und umgesetzt werden. Die Kernidee lautet, dass man einen höheren Aufwand und Zeitbedarf für die Entscheidungsfindung in Kauf nimmt, wenn sich dies in einer beschleunigten Umsetzung niederschlägt. In Abhängigkeit von der Art der Entscheidung kommen bei LINDIG sowohl das sogenannte Konsent-Prinzip als auch das Systemische Konsensieren zum Einsatz. Beide Verfahren der Entscheidungsfindung fokussieren nicht auf Zustimmung, sondern zielen darauf ab, Einwände zu erfassen, Fehlentscheidungen zu verhindern und Widerstände unter den Mitarbeitenden bei der Entscheidungsfindung zu berücksichtigen. Beide Verfahren haben sich bei LINDIG im praktischen Einsatz bewährt. Bei Entscheidungen, die von vielen Akteuren umgesetzt und mitgetragen werden müssen, hat das Mehrheitsprinzip ausgedient.

Ein Methodenbaukasten – viele Möglichkeiten

Zugang zu dem erarbeiteten Methodenbaukasten erhalten Thüringer KMU über die Internetplattform ThAFF InnoNET. Die in der Testphase gesammelten Erkenntnisse dienen als Ausgangspunkt für den Aufbau einer Community, die sich der gemeinsamen Gestaltung der Arbeitswelt von morgen in Thüringen widmet. Interessierte finden Skizzen, Vorgehensmodelle und Arbeitsmaterialien zu den erprobten Methoden, wie der 4-Tage-Woche. Darüber hinaus können Unternehmen nach Registrierung über ihren Account mit anderen interessierten Unternehmen in Kontakt treten und Erfahrungen austauschen. Ebenso können Anbieter von Dienstleistungen und Produkten zur Unterstützung bei Veränderungsprozessen in der Arbeitswelt über die Plattform recherchiert und kontaktiert werden.

Die TU Ilmenau wird nach Abschluss des Projekts die Verantwortung für die Plattform an die Thüringer Agentur Für Fachkräftegewinnung (ThAFF) übergeben. Thüringer Unternehmen können so die erzielten Ergebnisse auch über das Projektende hinaus zum Umgang mit dem Fachkräftemangel und zur Stärkung der Innovationskultur in Thüringen nutzen.

Weitere Informationen zum Projekt und dem Methoden-Baukasten finden Interessierte unter: www.innofarm-thueringen.org

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Gastbeitrag von Prof. Norbert Bach zu InnoFARM: Mit innovativen Formen von Arbeit dem Fachkräftemangel begegnen

Im Rahmen des vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) geförderten Projekts InnoFARM haben drei Thüringer KMU innovative Formen von Arbeit getestet. Ein Team der TU Ilmenau hat die dabei gemachten Erfahrungen ausgewertet und in einem Methodenbaukasten aufbereitet. Professor Norbert Bach, der das Projekt leitet, zieht eine vorläufige Bilanz.

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Modernes Unternehmertum: Mit Innovation und Wandel zum Erfolg

Torsten Laudien — Mon, 08 Jul 2024 15:29:59 +0000

Lesedauer: 4 Minuten

Mit Innovation und Wandel zum Erfolg

Es ist eine Binsenweisheit: Die heutige Geschäftswelt ist geprägt von einem atemberaubenden Tempo des Wandels. Ob man es nun Transformation oder Zeitenwende nennt, ob man von Disruption spricht oder gar von Dystopie. Um in diesem dynamischen Umfeld zu bestehen, müssen Unternehmen innovativ sein, sich ständig neu erfinden und auf die Bedürfnisse des Marktes und ihrer Mitarbeitenden eingehen. Modernes Unternehmertum erfordert daher ein Umdenken in vielen verschiedenen Bereichen, um zukunftsfähig zu bleiben.

Bildunterschrift | Foto: Summit Art Creations – stock.adobe.com

Modernes Unternehmertum erfordert ein grundlegendes Umdenken

Genau genommen erfordert modernes Unternehmertum ein Umdenken in allen Bereichen des Unternehmens. Mit Innovation, Wandel und einer klaren Fokussierung auf Mitarbeitende und Kunden sind Unternehmen jedoch bestens gerüstet, um die Herausforderungen der Zukunft zu meistern und langfristig erfolgreich zu sein. Einige der wichtigsten Aspekte sollen im Folgenden betrachtet werden.

Change-Management als Schlüsselkompetenz für modernes Unternehmertum

In einer Welt des ständigen Wandels ist Change-Management zur Schlüsselkompetenz für moderne Unternehmen geworden. Kontinuierliche Anpassung an neue Gegebenheiten, sei es durch technologischen Fortschritt, veränderte Kundenbedürfnisse oder neue Wettbewerber, ist für den langfristigen Erfolg unerlässlich. Unternehmen müssen lernen, Veränderungsprozesse proaktiv zu gestalten, Mitarbeitende einzubeziehen und Widerstände abzubauen. Aber auch hier gilt: Wandel um des Wandels willen führt nicht zum Ziel, sondern erzeugt Unsicherheit sowohl in der Belegschaft als auch am Markt.

Agiles Arbeiten und moderne Arbeitsorganisation

Starre Hierarchien und bürokratische Prozesse sind im modernen Unternehmertum hinderlich. Stattdessen setzen Unternehmen auf agiles Arbeiten,flache Strukturen und flexible Arbeitsmodelle, um die Entscheidungsfindung zu beschleunigen, die Kreativität zu fördern und die Mitarbeitermotivation zu stärken. Agiles Arbeiten bedeutet, sich schnell an sich ändernde Umstände anpassen zu können. Es vereint proaktive und reaktive Aspekte mit dem Ziel, sich sowohl auf mögliche Zukunftsszenarien vorzubereiten als auch auf unvorhergesehene Ereignisse schnellstmöglich reagieren zu können. Dies sorgt für bessere Steuerungsmöglichkeiten, Risikominimierung und damit für erhöhte Erfolgschancen. Das Konzept des agilen Arbeitens hat seinen Ursprung in der Softwareentwicklung, findet mittlerweile jedoch in vielen Bereichen Anwendung.

Modernes Unternehmertum braucht ein modernes Gesundheitsmanagement

Die Gesundheit der Mitarbeitenden ist das Fundament eines jeden erfolgreichen Unternehmens. Darüber hat der WIRTSCHAFTSSPIEGEL häufig und anhand von Beispielen berichtet. Ein modernes Gesundheitsmanagement geht weit über die reine Bereitstellung von Krankenversicherungen hinaus. Auch der oft bemühte Obstteller auf dem Flur oder in der Kantine ist nur ein kleiner Aspekt dieses Themas. Unternehmen investieren in die körperliche und mentale Gesundheit ihrer Mitarbeitenden durch ergonomische Arbeitsplätze, Gesundheitsförderungsprogramme und eine wertschätzende Unternehmenskultur.

Digitalisierung als Chance

Auch das ist seit Jahren eine Binsenweisheit. Die Digitalisierung durchdringt alle Lebensbereiche und bietet Unternehmen enorme Chancen, ihre Prozesse zu optimieren, neue Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln und neue Märkte zu erschließen. Moderne Unternehmen nutzen digitale Technologien, um effizienter zu arbeiten, kundenorientierter zu handeln und wettbewerbsfähig zu bleiben. Dabei hat die Corona-Pandemie der Digitalisierung einen Schub verliehen. Aber das Ende der Fahnenstange ist noch lange nicht erreicht. Im Gegenteil: Die Künstliche Intelligenz (KI) wirkt als neuer Treiber der Digitalisierung – bei allem, was es dazu im Positiven wie im Negativen zu sagen gibt.

Übrigens: Im privaten Bereich sind die Mitarbeitenden in den Unternehmen in Sachen Digitalisierung schon deutlich weiter als in der Arbeitswelt.

Mitarbeiterbindung durch Wertschätzung und Förderung

Der oft beschworenen „Krieg um die besten Köpfe und Hände“ ist voll entbrannt. Alle Studien und Statistiken zeigen sehr deutlich, wie drastisch der Mangel an geeigneten Arbeitskräften heute schon ist und wie er sich in den kommenden Jahren weiterentwickeln wird. In einer Zeit des Fachkräftemangels ist die Mitarbeiterbindung entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Moderne Unternehmen setzen auf eine wertschätzende Unternehmenskultur, die auf gegenseitigem Respekt, Vertrauen und offener Kommunikation basiert. Sie fördern die Weiterbildung und Entwicklung ihrer Mitarbeitenden und bieten ihnen attraktive Arbeitsbedingungen und Karrierechancen.

Marktorientierung: Den Kunden im Fokus

Der Erfolg eines jeden Unternehmens hängt von der Zufriedenheit seiner Kunden ab. Marktorientierung bedeutet daher, die Bedürfnisse und Wünsche der Kunden genau zu verstehen und Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln, die diesen Bedürfnissen entsprechen. Moderne Unternehmen nutzen dafür Marktforschung, Kundenfeedback und innovative Ansätze wie Design Thinking. Zur Kundenorientierung ist in jüngster Zeit noch ein weiterer Ansatz hinzugekommen, die sogenannte Human Centricity. Darüber wird in diesem Heft noch ausführlich die Rede sein (S. 34).

Künstliche Intelligenz: Innovationstreiber von modernem Unternehmertum

Wie oben schon gesagt: Die KI hat das Potenzial, die Geschäftswelt revolutionär zu verändern. Moderne Unternehmen nutzen KI, um Prozesse zu automatisieren, neue Geschäftsmodelle zu entwickeln und personalisierte Kundenerlebnisse zu schaffen. Weitere Aspekte, die im modernen Unternehmertum relevant sind, seien hier nur stichwortartig genannt:

Nachhaltigkeit

Umweltbewusstes und nachhaltiges Handeln gewinnt für Unternehmen und Kunden an Bedeutung. Moderne Unternehmen integrieren Nachhaltigkeit in ihre Geschäftsstrategie und setzen auf ressourcenschonende Produktion, energieeffiziente Prozesse und umweltfreundliche Produkte.

Corporate Social Responsibility (CSR)

Unternehmen übernehmen zunehmend gesellschaftliche Verantwortung und engagieren sich für soziale und ökologische Projekte. CSR stärkt das Image des Unternehmens und fördert die Mitarbeitermotivation.

Diversität und Inklusion

Moderne Unternehmen fördern Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz und schaffen ein Arbeitsumfeld, in dem sich alle Mitarbeitenden willkommen und wertgeschätzt fühlen. Indem sie diese Aspekte in ihre Unternehmenskultur integrieren, können Unternehmen zukunftsfähig bleiben und am modernen Markt erfolgreich bestehen.

Gesunde Arbeit im KI-Zeitalter braucht neue Leitplanken

Gesunde Arbeit im KI-Zeitalter braucht neue Leitplanken Beim 5. Work Health Day Thüringen in Arnstadt wurde deutlich, warum Unternehmen den Einsatz künstlicher Intelligenz nicht nur...

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Über wirtschaftspsychologische Faktoren der Mitarbeiterbindung

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Projekt Innofarm

Mit innovativen Formen von Arbeit dem Fachkräftemangel begegnen

Fachkräftesicherung durch innovative Arbeitsmodelle

Pilotprojekte von InnoFARM

Ein Methodenbaukasten – viele Möglichkeiten

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Fahrsicherheitstrainings als Managementtool

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Wertschätzung zeigen, Sicherheit fördern und Geld sparen

Instrumente zur Bindung von Mitarbeitenden gibt es viele. Jetzt gibt es ein neues, das insbesondere für Unternehmen interessant sein dürfte, die auf eine hohe Mobilität ihrer Belegschaft angewiesen sind – Fahrsicherheitstrainings.

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