​Mental Health beschreibt mehr als die bloße Abwesenheit von psychischen Erkrankungen. Es geht um das innere Gleichgewicht, die Fähigkeit, mit Stress umzugehen, soziale Beziehungen zu gestalten, Entscheidungen zu treffen und die eigenen Potenziale zu entfalten. Die Weltgesundheitsorganisation definiert mentale Gesundheit als einen Zustand des Wohlbefindens, in dem eine Person ihre Fähigkeiten ausschöpfen, alltägliche Belastungen bewältigen, produktiv arbeiten und einen Beitrag zur Gemeinschaft leisten kann. Es ist also ein komplexes Zusammenspiel von emotionalem, psychologischem und sozialem Wohlbefinden – und genau deshalb ein Thema, das Unternehmen ernst nehmen sollten.

Wenn die Belastung zur Last wird

Der moderne Arbeitsalltag bringt zahlreiche Herausforderungen mit sich, die die mentale Gesundheit von Beschäftigten beeinträchtigen können. Laut Statistischem Bundesamt fühlte sich 2020 jeder vierte Erwerbstätige psychisch belastet, Führungskräfte und hochqualifizierte Fachkräfte sogar noch öfter.

Besonders häufige Belastungsfaktoren sind ein hohes Arbeitspensum, Zeitdruck und ständige Erreichbarkeit. Auch unklare Verantwortlichkeiten, mangelnde Wertschätzung oder Konflikte im Team wirken sich negativ aus. Homeoffice, eigentlich als Flexibilisierungsmaßnahme gedacht, kann bei fehlender Struktur oder sozialer Isolation zur psychischen Belastung werden.

Die Folgen sind gravierend: Anhaltender Stress kann zu Burnout, Depressionen, Angststörungen und sogar körperlichen Erkrankungen wie Herz-Kreislauf-Problemen führen. Unternehmen zahlen am Ende doppelt: durch steigende Fehlzeiten, sinkende Produktivität und eine hohe Fluktuation.

Auch Führung spielt eine zentrale Rolle: Ein autoritärer oder desinteressierter Führungsstil kann ebenso wie fehlendes Feedback oder unrealistische Erwartungen auf Dauer demotivierend wirken und Stress erzeugen. Nicht zuletzt sind es auch externe Unsicherheiten – etwa wirtschaftliche Krisen oder gesellschaftliche Umbrüche – die zusätzlich mentale Spannungen erzeugen können.

Was Unternehmen tun können: Impulse für eine gesunde Arbeitswelt

Mentale Gesundheit darf kein Tabuthema mehr sein. Unternehmen können aktiv dazu beitragen, sie zu fördern. Der erste Schritt ist eine Unternehmenskultur, die psychisches Wohlbefinden als festen Bestandteil der betrieblichen Verantwortung versteht. Dazu gehört es, offen über mentale Belastungen zu sprechen, ohne dass Mitarbeitende Angst vor Stigmatisierung haben müssen.

Führungskräfte sollten für das Thema sensibilisiert werden, denn sie haben entscheidenden Einfluss auf das psychische Klima im Team. Schulungen zur gesunden Mitarbeiterführung, Gesprächsführung und zum Erkennen von Warnsignalen können hier viel bewirken.

Wie unterstützt ein Unternehmen Mental Health?

Strukturen und Prozesse sollten auf realistische Zielvorgaben, klare Kommunikation und faire Aufgabenverteilung ausgerichtet sein. Regelmäßige Feedbackgespräche, transparente Entscheidungen und Mitgestaltungsmöglichkeiten fördern das Gefühl von Kontrolle und Selbstwirksamkeit. Das alles sind wichtige Schutzfaktoren für mentale Gesundheit.

Angebote wie flexible Arbeitszeiten, mobile Arbeitsmodelle, Entspannungs- oder Achtsamkeitstrainings, Gesundheitskurse oder interne Beratungsangebote können ebenfalls helfen, psychischen Belastungen vorzubeugen. Besonders wirksam sind Maßnahmen, die präventiv ansetzen und die individuelle Resilienz der Mitarbeitenden stärken.

Nicht zuletzt: Anerkennung wirkt oft stärker als man denkt. Ein ehrliches Danke, das Feiern von Erfolgen oder kleine Gesten im Alltag können entscheidend zur emotionalen Bindung beitragen.

Mental Health ist ein Wirtschaftsfaktor

Psychisch gesunde Mitarbeitende sind motivierter, kreativer und leistungsfähiger. Unternehmen, die die mentale Gesundheit ihrer Beschäftigten stärken, investieren damit nicht nur in die Zufriedenheit ihrer Teams, sondern sichern auch ihre Wettbewerbsfähigkeit. In einer Zeit, in der Fachkräfte knapp und Anforderungen hoch sind, ist das Thema kein „Nice-to-have“, sondern ein entscheidender Erfolgsfaktor. Wer heute klug handelt, legt die Grundlage für ein gesundes Unternehmen von morgen. (tl)

Wir glauben an Arbeit, die Sinn macht. An Teams, die sich gegenseitig stärken. Und an ein Umfeld, in dem jeder wachsen kann. Flexible Arbeitszeiten, moderne digitale Tools und ein wertschätzender Umgang sind für uns Standard.

Jede Meinung zählt. Flache Hierarchien und offene Kommunikation sorgen dafür, dass Ideen Wirklichkeit werden. Und weil gute Arbeit gute Rahmenbedingungen braucht, begleiten wir neue Teammates vom ersten Tag an – mit strukturiertem Onboarding und persönlichem Coach.

Wer sich weiterentwickeln will, bekommt bei uns die richtigen Chancen – mit gezielten Schulungen und echtem Support. Unser betriebliches Gesundheitsmanagement hält dich körperlich und mental fit.

Wir stehen für Diversity, Equity und Inklusion, feiern unsere Unterschiede – und verbinden sie zu echter Stärke. Wir sind überzeugt, dass man nur gemeinsam wirklich Großes erreichen kann.

Und wer im Vertrieb durchstarten will, darf sich freuen: Bei uns ist Leistung nicht gedeckelt. Die Provision wächst mit deinem Erfolg – ohne Limit.

Wir sind Tele-Thorwarth. Mutig, modern, menschlich.​

Die Digitalisierung hat die Arbeitswelt grundlegend verändert. Im Zeitalter der Arbeit 4.0 sind Flexibilität, Vernetzung und innovative Technologien die Treiber dieses Wandels. Doch diese Transformation stellt nicht nur neue Anforderungen an die Mitarbeitenden, sondern auch an die Führungskräfte.

Was ist Führung 4.0?

Bevor wir ins Thema einsteigen, müssen wir uns die Begrifflichkeit wieder vor Augen führen. „4.0“ ist zum Synonym für alles geworden, was mit der sogenannten vierten industriellen Revolution zu tun hat. Führte die Erfindung der Dampfmaschine am Ende des 18. Jahrhunderts zu einer Mechanisierung der handwerklichen Fertigung, so begann knapp 100 Jahre später mit der Elektrifizierung die zweite industrielle Revolution: die Massenproduktion mithilfe von Fließbändern. Ende des 20. Jahrhunderts eroberten IT-Systeme und Elektronik die Fertigungshallen, nun folgt im vierten Schritt die komplette digitale Vernetzung aller Bereiche der Wirtschaft: die Industrie 4.0.

So wie sich die Arbeitswelt im Allgemeinen verändert hat, muss sich auch die Führung von Unternehmen und ihren Mitarbeitenden ändern. Führung 4.0 ist das Schlagwort der Stunde – eine neue Art der Führung, die den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht wird. Doch was bedeutet Führung 4.0 konkret und wie können Unternehmen und ihre Führungskräfte diesen Wandel erfolgreich gestalten?

Die Prinzipien von Arbeit 4.0

Arbeit 4.0 steht für die Digitalisierung und Automatisierung der Arbeitsprozesse, die Einführung von KI und Big Data sowie die zunehmende Vernetzung und Flexibilisierung der Arbeit. Remote Work und Homeoffice sind zur neuen Normalität geworden, während andere agile Arbeitsmethoden immer mehr an Bedeutung gewinnen. Diese Entwicklungen führen zu einer Arbeitswelt, die dynamischer, komplexer und unvorhersehbarer ist als je zuvor.

Anforderungen an Führung 4.0

In dieser neuen Arbeitswelt reichen traditionelle Führungsmodelle nicht mehr aus. Führung 4.0 erfordert eine neue Denkweise und neue Fähigkeiten. Hier sind die zentralen Elemente:

Agilität und Flexibilität: Führungskräfte müssen in der Lage sein, schnell auf Veränderungen zu reagieren und flexibel auf neue Situationen einzugehen. Dies erfordert nicht nur die Bereitschaft zur kontinuierlichen Anpassung, sondern auch die Fähigkeit, agile Methoden zu implementieren und zu fördern.

Vertrauen und Empowerment: In der vernetzten und dezentralisierten Arbeitswelt müssen Führungskräfte ihren Mitarbeitenden mehr Vertrauen entgegenbringen und ihnen größere Freiräume für eigenverantwortliches Arbeiten einräumen. Dies stärkt nicht nur die Motivation und Kreativität der Mitarbeitenden, sondern fördert auch ihre persönliche und berufliche Entwicklung.

Digitale Kompetenz: Führungskräfte müssen ein tiefes Verständnis für die digitalen Technologien und deren Potenziale haben. Dies bedeutet nicht nur, technisches Know-how zu besitzen, sondern auch die Fähigkeit, digitale Tools und Plattformen effektiv zu nutzen und in die Arbeitsprozesse zu integrieren.

Kommunikation und Kollaboration: In einer global vernetzten Arbeitswelt ist die Fähigkeit zur effektiven Kommunikation und Zusammenarbeit entscheidend. Führungskräfte müssen in der Lage sein, virtuelle Teams zu führen, interkulturelle Kompetenzen zu entwickeln und eine offene und transparente Kommunikationskultur zu fördern.

Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung: Die moderne Führung muss sich auch durch ein starkes Bewusstsein für ökologische und soziale Verantwortung auszeichnen. Nachhaltiges Handeln und ethisches Verhalten sind zentrale Anforderungen an Führungskräfte, die in der Lage sein müssen, ihr Unternehmen in eine nachhaltige Zukunft zu führen.

Führung 4.0 in der Praxis

Die Umsetzung von Führung 4.0 erfordert eine umfassende Veränderung in der Unternehmenskultur und der Führungsstruktur. Hier sind einige Schritte, die Unternehmen und Führungskräfte unternehmen können:

Weiterbildung und Entwicklung: Investieren Sie in die Weiterbildung Ihrer  Führungskräfte. Schulungen in agilen Methoden, digitaler Kompetenz und interkultureller Kommunikation sind ebenso wichtig wie Coaching und Mentoring-Programme.

Kulturwandel fördern: Schaffen Sie eine Unternehmenskultur, die Offenheit, Innovation und Zusammenarbeit fördert. Dies kann durch regelmäßige Feedback-Runden, transparente Kommunikationsstrukturen und die Förderung von Teamarbeit erreicht werden.

Technologie nutzen: Implementieren Sie moderne digitale Tools und Plattformen, die die Zusammenarbeit und Kommunikation unterstützen. Dies kann von Projektmanagement-Software über virtuelle Meeting-Plattformen bis hin zu kollaborativen Arbeitsumgebungen reichen.

Vorbildfunktion einnehmen: Führungskräfte müssen als Vorbilder agieren und die Prinzipien der Führung 4.0 vorleben. Dies bedeutet, selbst flexibel, lernbereit und offen für Veränderungen zu sein.

Fassen wir also noch einmal zusammen: Arbeit 4.0 erfordert Führung 4.0. Die digitale Transformation stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen, die nur mit einer modernen und zukunftsorientierten Führung bewältigt werden können. Führungskräfte müssen sich auf eine neue Rolle einstellen, die Agilität, Vertrauen, digitale Kompetenz, effektive Kommunikation und soziale Verantwortung in den Mittelpunkt stellt. Nur so können sie ihre Teams erfolgreich durch die Veränderungen der Arbeitswelt führen und die Potenziale der Digitalisierung voll ausschöpfen.

Herr Struensee, ich beginne unser Gespräch mit einer Binsenweisheit: „Unsere motivierten Mitarbeiter sind unser wertvollstes Gut.“ Diesen Spruch hört und liest man bei jedem Unternehmen. Wie wird aus der Phrase gelebte Wirklichkeit?

Ab dem ersten Moment der Zusammenarbeit muss konsequent daran gearbeitet werden, Mitarbeiter zu verbundenen Kollegen zu machen. Lassen Sie mich es mit drei Worten auf den Punkt bringen: „gewollt, geliebt, gebraucht“. Wir Menschen haben ein Bedürfnis, das uns alle eint. Wir wollen nicht einsam sein. Menschen, die nicht gewollt, nicht geliebt und nicht gebraucht werden, fühlen sich meist einsam. Das betrifft übrigens nicht nur die Arbeitswelt.

Da stimme ich Ihnen völlig zu. Aber was hat das mit Unternehmen und Führungskräften zu tun?

In den letzten Jahren wird im Zusammenhang mit Motivation häufig über Engagement und Dis-Engagement gesprochen. Ein einziger „dis-engagierter“ Mitarbeiter kann die Produktivität eines Teams um bis zu 30 Prozent reduzieren, schreibt das Gallup Institut.

Lassen Sie mich da kurz einhaken: Warum verlieren Beschäftigte häufig innerhalb kurzer Zeit die Motivation und Freude an ihrer Arbeit? Was können Arbeitgeber und Führungskräfte gegen diese Entwicklung tun?

Ganz einfach: Wir müssen unsere Mitarbeitenden „anzünden“, damit sie sagen: „Ich bin die Marke, ich bin das Unternehmen.“ Dazu müssen sie sich gewollt, geliebt und gebraucht fühlen. Ein Weg dahin ist, Leistung anzuerkennen. Viel zu oft hört man noch Sätze wie ‚Nicht geschlagen ist gelobt genug‘ oder ‚Wenn du nichts hörst, ist alles in Ordnung.‘ Mit Anzünden im eben gemeinten Sinne hat dies nichts zu tun. Eher mit Verbrennen. Wir müssen Wege finden, den Menschen Anerkennung für gute Leistungen zugeben. Eine allgemeingültige Lösung gibt es hier nicht. Der eine möchte öffentlich gelobt werden, der andere möchte eine Postkarte nach Hause bekommen, der Dritte freut sich über einen Gutschein – und so fort. Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter gut kennen, kennen auch die individuelle Antwort. Geld allein kann eine Lösung sein, aber selten die einzige.

Dann lassen Sie uns zunächst mit dem Anfang einer erfolgreichen Zusammen­arbeit beginnen – also dem Onboarding. Wie sollte es laufen und welche Fehler gilt es zu vermeiden?

Richtiges Onboarding schafft Loyalität, Engagement und Rollenverständnis. In vielen Unternehmen beschränkt Onboarding sich auf den Einarbeitungsplan. Mitarbeiter bekommen Zeit, ihre Aufgaben zu erlernen, notwendige Kompetenzen zu erwerben und werden über Rechte und Pflichten informiert. Damit hat es sich meist – und dann heißt es „Jetzt schwimm los.“ Das reicht aber nicht für einen erfolgreichen Start der Zusammenarbeit. Sollen neue Kollegen ankommen, brauchen wir eine Willkommens-Strategie, die sechs Punkte umfassen sollte:

In Zeiten des Umbruchs in Wirtschaft und Gesellschaft – oder nennen wir es besser Transformation – haben wir es mit gleich zwei Phänomenen zu tun: Einerseits müssen und wollen sich Unternehmen neu aufstellen. Andererseits wollen sich Menschen beruflich neu orientieren. Diese Fachkräfte bringen ihre eigenen Erfahrungen und Wünsche mit, die dann auf die Vorstellungen des neuen Unternehmens und dessen Führungskräften treffen. Als Stichwort will ich hier nur das mobile Arbeiten in die Debatte einwerfen.

Das klingt nach einem klassischen Zielkonflikt. Was heißt das für die Neuorganisation der Arbeitswelt in Unternehmen? Gibt es ein „richtig oder falsch“ beziehungsweise ein „entweder oder“?

Auch hier gilt: Jedes Unternehmen ist anders, jede Führungskraft muss ihren eigenen Stil finden. Um dann die neue Mannschaft zu gewinnen und Veränderungen sicher zu meistern, kann beispielsweise das Konzept der „Übergangs-Objekte“ helfen, das aus der Entwicklungspsychologie stammt. Die Idee ist, Routinen und Kommunikationsinseln einzubauen. Ein Beispiel aus Kindertagen: Wenn ein Kind vor dem ersten Schultag nervös ist, nimmt es einen Glücksbringer mit, um die erste Trennung von zu Hause gut zu meistern. Zuhause bespricht man die neuen Eindrücke, erklärt, ermutigt. Nach und nach festigt sich die neue Situation – für beide Seiten. Transferieren wir diesen Prozess in die Arbeitswelt. Es gilt also: Miteinander reden hilft.

Wie viel Mitsprache sollten neue Mitarbeitende bei der Gestaltung ihrer ganz persönlichen Arbeitsbedingungen haben?

Auch hier kann ich nur ermutigen: Haben Sie Vertrauen! Lassen Sie eine Wahl beim „wie“. Nehmen wir an, Sie reduzieren Bürofläche, da immer mehr Mitarbeitende remote arbeiten. Jetzt kommen neue Leute hinzu. Lassen Sie die neuformierten Teams Arbeitsbereiche auswählen, Räume mitgestalten. Gemeinsam ein Umfeld zu kreieren, schafft einen neuen Teamgeist und gibt dem Einzelnen Sichtbarkeit und Wertschätzung. Nichts ist verbindender als Teamerfolg und Veränderung, die sich positiv auf Leben und Arbeiten auswirkt.

Welche Bedeutung kommt in diesem Zusammenhang der Unternehmens­philosophie und dem Leitbild zu?

Das muss man differenziert sehen. Die Menschen interessiert nicht, was Sie ein Leitbild nennen und an die Wand hängen. Die Menschen interessiert auch nicht, was Sie Ihre Grundwerte nennen und gleich neben das Leitbild an die Wand hängen. Sie wollen dieses Leitbild und diese Grundwerte gelebt sehen; in jeder Entscheidung, die Sie als Führungskraft treffen und jeder Handlung, die Sie vollziehen. Das ist, was Menschen prägt.

Aber die Grundwerte sollten nicht nur die Unternehmenswerte betreffen. Sie müssen sich auch auf die persönlichen Werte konzentrieren und Ihren Mit arbeitenden helfen, ihre eigenen persönlichen Werte zu klären. Man kann das in drei Punkte aufschlüsseln:

Die Wirtschaftsförderung Jena (JenaWirtschaft) lädt alle Jenaer Unternehmen von Handwerk bis Hightech zur Jenaer „Diversity Challenge“ ein. Diese Aktion wird durchgeführt vom deutschlandweit tätigen Verein „Charta der Vielfalt“ und unterstützt vom Bundeswirtschaftsministerium und soll helfen, die Vielfalt der Menschen in der Gesellschaft auch am Arbeitsplatz sichtbar zu machen.

Auch der Branchenverband für Medizintechnik und Biotechnologie in Thüringen, medways e.V., bekennt sich zur Charta der Vielfalt und unterstützt den Aufruf von JenaWirtschaft: Alle lokalen Betriebe sind eingeladen, als Zeichen ihrer Wertschätzung von vielfältigen Teams die „Charta der Vielfalt“ im Mai gemeinsam zu unterzeichnen.

„Im Mai feiern wir den ‚Monat der Diversität‘“, so Wilfried Röpke, Geschäftsführer der Wirtschaftsförderung Jena. „Wir freuen uns, wenn sich mindestens 18 Arbeitgebende aus Jena und Region finden, welche die „Charta“ unterzeichnen und so zeigen, dass sie die Vielfalt ihrer Teams anerkennen, fördern und nutzen“. In den vergangenen Jahren haben bereits 17 Unternehmen – auch JenaWirtschaft – diese Erklärung unterschrieben.
Die „Challenge“ beziehungsweise das Ziel sei es, diese Zahl bis zum 31. Mai mindestens zu verdoppeln.

Die sprichwörtliche „bunte Mischung“ der Teammitglieder – also Jung und Alt, Frauen und Männer, Menschen aus verschiedenen Nationen, Religionen oder kulturellen und sozialen Hintergründen, etc. – bringt den Unternehmen laut zahlreicher Untersuchungen viele Vorteile. Sie sorgt unter anderem für eine Vielzahl von Blickwinkeln auf strategische Herausforderungen, steigert die Innovationskraft, verbessert die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und erhöht ihre Bindung an den Arbeitgeber. Dies bestätigt auch der Thüringer Branchenverband für Medizintechnik und Biotechnologie medways mit Sitz in Jena, der die „Charta der Vielfalt“ bereits 2020 unterzeichnet hat.

„Diversität – also die Verschiedenheit der Menschen, die miteinander arbeiten – ist eine wichtige Grundvoraussetzung für nachhaltigen und langfristigen Erfolg der Unternehmen“, so Dr. Eike Dazert, Geschäftsführerin von medways. „Vielfalt wirkt dabei wie ein Entwicklungsmotor im wirtschaftlichen und auch im persönlichen Sinne.“ Laut Dazert entstehe durch die Mischung im Team ein fruchtbares, kreatives und erfolgreiches Geschäftsumfeld.

Laut JenaWirtschaft können auch viele Jenaer Unternehmen von dieser Vielfalt profitieren. Firmen, die die „Charta der Vielfalt“ mit unterzeichnen möchten, finden auf folgender Website alle Informationen dazu:

www.charta-der-vielfalt.de